早稲田大学正門より。5月27日18:20ごろ
グローバル人材育成について、方々情報収集しました。動いてみると、立ち位置の違いが分かり、参考にすべきこと、すべきでないことが見えてきます。
- 某コンソーシアム（5月24日 火曜日）
- C社Sさん（5月26日 木曜日
- 早稲田大学トランスナショナルHRM研究所（5月27日 金曜日）
分かったこと
- レベルによる違い
同一テーマでも、企業の置かれているレベル・段階が異なると、話がかみ合わないこと。 - 事業モデルの違い
同じIT業界の海外進出でも、製品輸出型企業とクライアントファースト型企業では、人材育成方針が違うこと。 - 外国人留学生の本社採用
将来の海外進出を睨んだ日本での外国人採用はある程度有用であること。ただ、本社採用派遣（日本人並み給与）と現地採用の間でコンフリクトが生じうる。- C社のケースでは、本社採用留学生を母国に派遣する際、給与を現地並みとした。
- 外国人留学生の供給
日本企業に就職する留学生は、年間1万人。大企業よりも役割が明確な中小企業のほうが定着率が高い。- 需要に対し、中国人留学生は供給十分なのに対し、ASEAN留学生が供給不足。
- 将来、帰国希望者が多い。
- 役割資格制度
日本企業の人事制度は、職能資格制度から役割資格制度へ移行しつつあるが、海外（欧米・欧米の影響のあるアジア）では、職務資格制度が主流で、役割資格制度が受け入れられない（時に違法の）場合があること。- 大企業では、グローバルバンドを採用（世界同一能力同一資格）。役割資格制度が受け入れられないという状況と矛盾しているのだが、どのように両立しているかまでは理解できなかった。
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